Dentro de las facultades que la legislación laboral otorga al empleador para realizar alteraciones en el contrato de trabajo, encontramos la posibilidad de modificar la jornada de trabajo. Pero solo puede introducir variaciones mínimas sobre los horarios originariamente pactados, a menos -claro está- que el trabajador preste su acuerdo en una modificación mayor.
La ley no viene acompañada de un cronómetro que nos permita discernir cual es el límite que no puede traspasar la empresa. Ello dependerá del caso concreto. Una alteración de quince minutos no será -normalmente- una valla para alterar el horario, pero si, por ejemplo, el trabajador tiene conectado otro trabajo sin margen de tiempo o debe tomar un transporte en ese lapso; no se podrá establecer la pretendida modificación. Cambios más drásticos están vedados por su propia naturaleza: transformar un horario matutino en vespertino, o diurno en nocturno. Tampoco se podrá transmutar un horario continuo en cortado o viceversa.
Al respecto, la jurisprudencia ha dicho que "la duración de la jornada en la que el trabajador debe prestar servicios constituye también una condición esencial del contrato, por lo que su modificación unilateral resulta inadmisible.
Un cambio de horario puede significar una alteración esencial del contrato de trabajo o por el contrario, conceptualizarse como una modificación accidental (no estructural) de las condiciones de labor, la que ha de depender de la magnitud y calidad de la variación impuesta.
Así, si bien la modificación en el horario de trabajo del actor podría considerarse irrelevante (ya que solo consistía en posponer una hora tanto el ingreso como el egreso del trabajador), "lo cierto es que, en las circunstancias del caso, el cambio decidido le ocasionaba un claro perjuicio al trabajador, pues hacía coincidir su horario de salida con el horario de ingreso de su cónyuge a su propio empleo, impidiéndole de esta forma hacerse cargo del cuidado de sus dos hijas menores mientras su esposa trabajaba. Por lo tanto, la decisión unilateral de la demandada de modificar la jornada de trabajo del actor -sin perjuicio de que tal modificación no era significativa ni importaba una alteración esencial del contrato- constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, un exceso en las facultades que le otorga el art. 66 de la LCT" (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 30/06/11, "Sulca c/ Coto S.A.").

Horas extras

Una situación particular se presenta cuando el empleador resuelve suprimir las horas extras que, quizá hace muchos años, viene realizando el trabajador. En algunas ocasiones tal supresión esconde una represalia de la empresa, en otras obedece a razones de eficiencia y reducción de costos. Como resulta casi imposible demostrar que la decisión disimula un castigo, en todos los casos la jurisprudencia ha resuelto que se trata de una facultad del empleador no sujeta a discusión y el trabajador no puede alegar un derecho adquirido sobre esa costumbre.
"Toda vez que las horas extras, como bien lo indica su denominación, no son más que extras, mal puede afirmarse que las mismas deban integrar la jornada normal y habitual que pretende el actor, y encontrarse por lo tanto las mismas incluidas dentro de las condiciones esenciales del contrato previstas por el art. 66 de la LCT."
De conformidad con los derechos que emanan del art. 14 bis de la CN, lejos de promoverse la realización de horas extras, se otorga protección al trabajo y garantiza la jornada limitada y el descanso.

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