A comienzos del siglo pasado, en las incipientes legislaciones laborales se le reconocía al empleador una amplísima potestad de dirección y organización de la empresa, como consecuencia de ser titular exclusivo de los medios de producción. Hoy -especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesita alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por las crecientes fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa y por los límites que la ley impone a esa facultad conocida como "ius variandi" (derecho de variar).
En nuestra legislación vigente (Ley de Contrato de Trabajo), por un lado se reconocen las facultades de organización (art. 64 LCT) y de dirección (art. 65 LCT), "que deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador". Por otro lado, se establecen límites que demarcan el alcance de esas facultades.

A tener en cuenta

El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultad excepcional del empleador, a saber: a- Razonabilidad; b- No alteración esencial del contrato, y c- No perjudicar material o moralmente al trabajador.
a- Razonabilidad: la empresa no puede disponer a su capricho la modificación de las condiciones de trabajo. Debe primar un criterio de funcionalidad, que excluya cualquier forma de arbitrariedad. El empleador debe estar en condiciones de demostrar que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa. Ejemplos de irrazonabilidad se dan cuando a un empleado jerárquico se le ordena cumplir tareas subalternas o cuando se le obliga a usar ropa extravagante.
b- No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del contrato de trabajo?: probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sustancial al momento de celebrar la contratación: la remuneración, la jornada, la categoría laboral, objetivos de producción, el lugar de trabajo, etc... Es tan amplia la casuística en estos temas que nos obliga a darle un mejor desarrollo en una próxima nota.
c- No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el empresario no puede afectar ni a la persona ni a los bienes del trabajador.
Si la modificación dispuesta por el empleador afectara uno, cualquiera de los tres aspectos arriba mencionados, sería considerado ilegal, facultando al trabajador a que se le restituyan las condiciones originariamente pactadas, bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido por culpa de la patronal. Una reciente modificación de la Ley de Contrato de Trabajo le da la opción al trabajador de accionar, mediante un proceso sumarísimo, para que el empleador no innove en las condiciones y modalidades de trabajo (salvo que sean medidas generales para el establecimiento), hasta que recaiga sentencia definitiva.
En ningún caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sanción disciplinaria, según lo prohibe expresamente el artículo 69 de la LCT.

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