Facundo Ibáñez es licenciado en Psicología especializado en Recursos Humanos, master en Ecuación, docente universitario y consultor.
Entre mañana y el sábado estará dirigiendo el Congreso Andino de Recursos Humanos que se hará en el Centro Cultural América para tratar temas como la aplicación de las neurociencias en las empresas.
En diálogo con El Tribuno, analizó la metodología de las organizaciones del norte del país para gestionar sus recursos humanos.
Prejuicios a la hora de contratar a mujeres, poca flexibilidad con los horarios y falta de incentivos o reconocimientos son algunos de los aspectos que se deben revisar en las instituciones locales desde su punto de vista.
Además, consideró que los recortes en recursos humanos o los despidos no son la mejor salida en épocas de recesión económica como las que atraviesa el país.
"Tenemos que tender a una visión del trabajo colaborativo, en la que cada uno de los empleados se transforma en un socio del negocio", afirmó.
Las neurociencias están en auge y vienen generando algunos de los libros de mayor venta en el país en los últimos años. ¿Cómo se aplican en las empresas?
Uno de los principales aportes de las neurociencias para las organizaciones es el desarrollo de perfiles neurocognitivos al momento de trabajar.
En la década del setenta se seleccionaba a las personas por su coeficiente intelectual. Luego se pasó a elegirlas por su nivel de competencias. Y en la actualidad se está buscando a personas con buen nivel de funciones o habilidades socioemocionales. Las competencias técnicas han quedado en un segundo plano porque se supone que alguien con un determinado perfil ya las tiene.
Una de las grandes intervenciones que están haciendo las neurociencias tiene que ver con el acoso laboral. Sabemos que en aquel que presenta una figura de acosador, no están funcionando los sistemas inhibitorios. La neurociencia nos permite predecir esto y tratarlo. También aportan procesos de capacitación desafiantes para el cerebro y brindan herramientas a los jefes para hacer rediseños de puestos o cambiar la arquitectura organizacional.
¿Cómo se gestionan los recursos humanos en escenarios económicos de recesión y despidos?
Desde el punto de vista de las empresas, creo que tienen que aprovechar el momento de la crisis para hacer a sus empleados más resilientes y desarrollar en ellos la capacidad de adaptación. Hay un error que cometen sobre todo las pymes, que es recortar en capacitación y presupuesto para sobrevivir. En realidad tienen que potenciar los recursos humanos para que, una vez superada la crisis, salgan fortalecidos y haya habido un aprendizaje.
Yo no aconsejo el despido en situaciones de crisis, salvo que sean por una causa justificada o una falta grave. Pero no por una cuestión meramente económica.
Desde el punto de vista de los empleados, hay un concepto que hay que trabajar muchísimo, que es el de empleabilidad.
Es decir, a veces estoy trabajando en un lugar y me siento tan cómodo que pierdo empleabilidad. ¿Qué quiere decir? Que ya no me capacito, no desarrollo habilidades, no me informo ni tengo redes sociales.
Entonces, llegado el momento de quedar desvinculado de una compañía, se agotan las posibilidades de adaptarse porque se han desactualizado las capacidades.
La empleabilidad es constante. Incluso me va a posibilitar la rotación continua para ir mejorando dentro del ámbito laboral. Creo que hay que tener una mirada muy positiva de la crisis, sin querer ser sarcástico. La crisis nos desafía a buscar nuevos caminos, posibilidades, adaptaciones y habilidades.
Creo que a veces los empresarios buscan la salida más fácil, que es el despido, pero hay otras alternativas. La consultoría en recursos humanos facilitan esto de ver las posibilidades que tenemos. El despido es la salida más rápida. No es la mejor.
¿Hay alguna particularidad en la región a la hora de administrar los recursos humanos?
Hay varias. Una de ellas es la idiosincrasia de los trabajadores. Todavía hay una concepción del trabajador como el empleado que tiene su patrón, al cual está sometido y tiene que responder del modo eficiente.
Creo que tenemos que tender a una visión del trabajo colaborativo, en la que cada uno de los empleados se transforma en un socio del negocio, participa activamente y se siente parte responsable de los resultados. Eso genera un mayor compromiso organizacional. Eso no ocurre en el norte del país.
Es como que los empleados pertenecen a la empresa, en lugar de ser parte de la empresa.
Eso tiene que ver con la mentalidad del empleado y del empleador a la hora de contratar.
Otro aspecto que se relaciona con lo cultural en el norte es la cuestión de género. Está muy marcado lo que es para varones y lo que es para mujeres, cuando en realidad se puede mixturar. Lo vimos hace poco con las mujeres que quieren manejar colectivos, que han tenido una lucha terrible. En las salas de educación inicial, en Salta no se conocen docentes del sexo masculino.
También hay un nivel de prejuicios muy alto. Seguimos trabajando con ciertos estándares que dejan a muchas personas afuera del mundo laboral, como edad, peso, color de piel o sexualidad. Eso se conserva en la Argentina en general pero en el norte es muy fuerte.
Otra de las características es que las empresas tienden a ser más conservadoras. Tienen miedo a adaptarse a algunos cambios. Los horarios laborales son inflexibles. En otras compañías prefieren que la gente trabaje por objetivos más que por un horario. En Salta es todavía muy fuerte la cultura de que hay que cumplir el horario, más allá de la productividad y el rendimiento.
En Salta también está faltando flexibilidad con respecto de la vida laboral y personal. En muchos empresarios está muy marcado esto de que la familia es una cosa y el trabajo es otra. Les piden a los trabajadores que separen su vida personal y eso no es posible.
Los trabajadores se ven obligados a elegir. El balance entre vida personal y trabajo es difícil de lograr en una región como la nuestra.
Las grandes compañías lo están haciendo. Las empresas que tienen sus casas matrices en otro lado traen esta movida de cambio pero todavía cuesta incorporarlo. Otra característica es que las empresas salteñas, en general, no todas, no suelen dar a sus empleados muchos beneficios, como descansos, reconocimientos, obsequios... A veces, cuando a un empleado le piden ir a la oficina de recursos humanos es para llamarle la atención, pero son pocas las oportunidades en que es para decirle que hizo bien algo o preguntarle cómo se siente en el trabajo.

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