Lo que, a efectos de esta nota, hemos dado en denominar "imprevisión legal" comprende dos tipos de situaciones: las que surgen de falencias propias de la legislación laboral y las que obedecen a la falta de anticipación normativa por parte del empleador ante escenarios de conflicto con sus trabajadores.

Omisiones normativas

Cada tanto surgen oleadas que impulsan ostentosas reformas laborales que proponen un cambio drástico en la relaciones de trabajo. Sin embargo, parecería que los legisladores se olvidan de aquellos pequeños (a veces enormes) problemas que en el día a día se presentan en el ámbito laboral y que, hasta ahora, persisten sin una solución jurídica adecuada. Tales anomalías producen conflictos reiterados entre trabajadores y empleadores que podrían ser solucionados con una adecuada previsión legal. Bastaría que el legislador se tomara el trabajo de revisar los repertorios jurisprudenciales para advertir aquellas situaciones que hace años vienen provocando innecesarios litigios entre la empresa y sus empleados. A título de ejemplo, existe un antiguo debate sobre el cálculo de las indemnizaciones por despido. ¿Debe incluirse el aguinaldo para calcular la remuneración base? Las bibliotecas están quirúrgicamente divididas en partes iguales entre quienes sostienen una opinión y la contraria. Otro caso, aún más conflictivo y cotidiano: las discusiones sobre la validez de los certificados médicos. Una simple legislación podría establecer mecanismos objetivos de solución frente a opiniones médicas divergentes, evitando la actual incertidumbre y conflictividad.
Pero la omisión también se manifiesta con los propios interlocutores sociales que tienen anualmente la posibilidad de regular esa problemática que se presenta en el diario convivir en la empresa. Esa oportunidad se presenta en cada paritaria, que no debería limitarse a una mera discusión salarial sino que debería ocuparse, también, de remozar Convenios Colectivos de Trabajo, que en mucho casos tienen más de 40 años de antigedad. Situaciones como el acoso laboral (mobbing) son ideales para ser canalizadas en protocolos acordados en los Convenios Colectivos. También la regulación de la video-
vigilancia (monitoring) o el uso del correo electrónico.

Descuido empresario

Las grandes empresas difícilmente carezcan de un voluminoso cuerpo normativo (reglamento interno, manual de funciones, etc.) donde se describen minuciosamente las regulaciones que rigen para el comportamiento de sus empleados. Debe tenerse presente que dichas regulaciones en ningún caso pueden disminuir derechos legalmente conferidos a los trabajadores, y en caso de controversia siempre prevalecerá la legislación laboral sobre las normativas de la empresa, aun cuando hayan sido aceptadas por el dependiente.
Por el contrario, las pequeñas y medianas empresas a la hora de enfrentar un conflicto laboral no han tomado mínimas previsiones que le permitan una decorosa defensa en juicio. Se han presentado casos en los que una micropyme ha incorporado trabajadores sin siquiera requerirles su domicilio o copia de su DNI: al día siguiente ese trabajador, luego de un hurto fugaz, había desapare cido sin dejar rastros.

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