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Las horas extraordinarias
Diciembre es el mes del año en el que en la mayoría de las actividades requieren la realización de tareas en horarios suplementarios por la mayor demanda que acompaña a las fiestas de fin de año, las tareas administrativas por cierres de inventario y la estacionalidad de ciertos productos por la temporada veraniega.
El incremento en la remuneración que produce tal actividad extraordinaria, tiene inmediato y directo reflejo en el aguinaldo; ya que las horas extras deben ser incluidas para su cálculo.
En esta materia es donde se advirtieron las reformas laborales más importantes producidas durante la presidencia de Cristina Kirchner. Efectivamente fueron incorporados tres grandes grupos que hasta entonces se encontraban excluidos del pago de horas extraordinarias.
Cronológicamente, (diciembre 2011, Ley 26597), la inclusión comprendió a los trabajadores que desempeñan tareas jerárquicas (jefes, supervisores, etc.) y tareas de vigilancia.
Con anterioridad ese personal no tenía derecho a horas extras. Casualmente en estos días (1 de diciembre) entró en vigor en EEUU una disposición del presidente Barack Obama que da derecho a horas extras a 4.2 millones de trabajadores jerárquicos (en EEUU el límite de jornada es de 40 horas semanales).
En este caso la jerarquía no es medida en razón de la función desempeñada sino de la remuneración percibida (antes el limite era 23.700 dólares anuales y, actualmente 47.466 dólares). Alguien diría que se copió de Cristina Kirchner.
Poco después (Ley 26727, enero 2012) fueron incluidos los trabajadores rurales quienes tenían un régimen de jornada "de sol a sol" (aunque muchos empleadores ya habían comenzado voluntariamente, a aplicar la jornada de ocho horas).
Estos trabajadores, inclusive, tienen actualmente un régimen más favorable ya que el límite de la jornada semanal se fijó en 44 horas, mientras que para el resto de todos los trabajadores continúa siendo de 48 horas.
Posteriormente mediante Ley 26727, abril 2013, fue incorporado el personal de servicio doméstico, que a través del estatuto de casas particulares obtuvo una limitación en la jornada similar a la del resto de los trabajadores.
También en estos años se produjo una singular evolución de la jurisprudencia que casi en forma sistemática rechazaba los reclamos de los trabajadores a quienes se exigía que "la prueba del desempeño en horas extras, debe ser terminante y asertiva, en razón de tratarse de prestaciones totalmente excepcionales y ajenas al desenvolvimiento común del contrato de trabajo, resultando insuficientes las presunciones".

Tendencias

Hoy la tendencia jurisprudencial es que resulta suficiente que el trabajador acredite haber realizado horas extras (aunque no las demuestre detallada y categóricamente) para que se invierta la carga de la prueba.
Es decir, será el empleador quien deba demostrar que no se realizaron las jornadas que afirma haber laborado el trabajador.
Recordemos que en función de las facultades que la Ley de Contrato de Trabajo le otorga, el empleador tiene la atribución de determinar y distribuir la jornada conforme su propio criterio.
Pero una vez establecida una determinada modalidad horaria solo podrá realizar modificaciones que no alteren lo esencial de la jornada y no causen perjuicio al trabajador.
Esto significa que el empleador no puede modificar la jornada normal, pero puede reducir o suprimir la realización de horas extras sin que esto suponga una alteración sustancial del contrato de trabajo.

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